Все на одного: подбор IT-персонала

Запрос "найти айти" - наиболее популярный среди приходящих в HR-агентство. Адские муки самостоятельных эйчар-раскопок начинаются с определения искомого сотрудника. Разработчики, оптимизаторы, архитекторы и верстальщики, тестировщики - под какой должностью скрывается нужный вам соискатель?

Сложности поможет обойти стороной посредник - атсорсите задачу. Консультанты берут заказы не наобум, а исходя из собственной специализации: если поручение отдали Сидорову - он в этом разбирается. Рубит фишки айтишной личности, сможет проверить спеца на мудреные скиллы, вовремя снять "лапшу прогресса" с ушей.

Как HR-агентство осуществляет подбор IT-персонала?

• Детально прорабатывает описание вакансии. Беседа с нанимателем строится так, чтобы четко определить функционал будущего работника, его график и окружающие условия, перспективы роста, развития. ИТ-люди априори секут значимость занимаемой ниши - сегодня автоматизирован буквально каждый вздох фирмы. Следовательно, адекватная зарплата (по меркам рынка - не ваших желаний) воспринимается как естественное слагаемое. Зато остальные аспекты сотрудничества вызывают повышенный интерес. Вывод: типично "сладкое" объявление откликов не соберет - проявляем смекалку вкупе с анализом потребностей респондентов.
• Креативит вопреки стандартным методам. Подбор IT-персонала через обыденные источники типа Супера или ХХ - путь нулевого профита. Релеванту с классной квалификацией нет смысла пиарить себя - занятости хватает. Выйти на них куда проще через проффорумы, тематические сообщества, личные контакты. За 1C и знатоками web-основ лучше отправиться в ЖЖ, Твиттер, Фейсбук или Linkedin. Программисты узких профилей любят сайты с "говорящим" названием: Javatalks, PHPClub, WoWEB, Cyberforum или более читабельный Proggrammersforum. Открытых криков "ищу работу" там не встретишь, зато есть шанс вступить в обсуждение по конкретной тематике, заранее спрогнозировать потенциал анонимного собеседника, перейти тет-а-тет.
• Изучает конкурентов - там всегда есть ценные кадры. Агентство по подбору персонала смекает, как распознать гуру технологий соседней компании без лишнего внимания. Достаточно зайти в социальные сети, настроить фильтры (работодатель, образование, увлечения), подбить аналитику и грамотно начать диалог. Наиболее мощный "выхлоп" дает именно хантинг - важно сохранять конфиденциальность, в чем мы преуспеваем.
• HR-агентство рассматривает поле фриланса. Вопреки заблуждениям, толковые люди часто подрабатывают удаленно или полностью уходят в самозанятость - спрос на деятельность постоянен. Среди них окажется тот, кто обрадуется продуктивному длительному взаимодействию. Возможно, сэкономит часть бюджета - минимизирует издержки на благоустройство места и предоставление техоборудования.
• HR-агентство учитывает особенности локации. В регионах вполне уместными могут оказаться печатные издания, местные джоб-доски, литература соответствующей направленности (журналы по подписке, буклеты, аннотации).

Когда на повестке дня поиск того, кто может прочитать код, создать алгоритм или единственным кликом обесточить офис, краткого просмотра экспресс-курса по рекрутингу недостаточно. Подбор IT-персонала усложняется двумя нюансами:

• претенденты знают себе цену. Точнее, потенциальному труду. Загвоздка: как понять, стоит реально заплатить столько или вас обводят вокруг пальца, дурманя сложной терминологией?
• они фанаты выбранной стези. По-другому стать в ней успешным нереально. Их привлекает тернистость, азарт, уникальность. Поэтому методики и кейсы, подбираемые в HR-агентстве для тестирования, должны распалять пламя профессионализма, а не клонить в сон.

Агентство по подбору персонала годами практикует закрытие аналогичных "штатных пробелов" - у нас достаточно опыта, наработок, идей, которые доказывают свою эффективность успешно выполненными контрактами, сниженными расходами клиентов и растущими бизнес-показателями обратившихся к нам предпринимателей.